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求职过语文关很重要
看了贵报3月1日《求职天地》版中登的《失业人员要过语文关》这一篇文章后，我颇有感触，也想在这里说几句心理话。
在这个人才竞争日益激烈的社会，求职简直比向"大闺女"求婚还难。去年8月中旬，我不满公司老板对员工苛刻的制度，毅然辞掉了一份好好的工作。我又失业了。失业后的好长一段时间里，找工作总是"碰壁"，我愁眉苦脸。
今年元月份，我又去一间待遇不错的公司应聘。公司要求每人写一份个人简历及个人的自我总结报告。当时，来应聘的人有七八百之多。轮到我写有关求职材料时，我只用几分钟就写好了，并附上发表在报纸杂志上的文章。人事部经理看后十分高兴，点头赞许。结果我当天就被录取了。
失业人员在求职时，汉语语法这一道关是应聘时写个人简历或写报告申请书必考的一道程序，失业人员在应聘时应有足够的重视。以良好的语文写作水平作前提，在有一定社会工作能力和经历，才会增大成功的机会。
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应聘要注意的八优八忌
俗话说：知己知彼百战不殆。了解应聘单位对人才的要求，并在求职过程中注意，也会有助求职成功的。
一般来说，单位重视应聘者八方面的优点：应聘者的个人品格；应聘者的领导潜能；应聘者参加应聘的动机；应聘者的个人事业目标；应聘者的成熟程度及过去的经历；应聘者的应付能力、机智、紧急反应力；应聘者的推理能力、分析能力和判断能力；应聘者的学业成绩及就读学校的声望。
用人单位不希望应聘者有八方面的缺点：应聘者仪容不整、衣着不佳、态度不良；应聘者缺乏自我表达能力；应聘者在听取招聘人员谈话时，不能掌握重点；应聘者不懂得普通礼节，举止粗鲁；应聘者表现的没有自信、没有兴趣、没有热忱；应聘者说话过于自负，信口开河，目中无人；应聘者推销自己时显得过火；应聘者有意躲避，欺瞒，态度不诚实；应聘者说话拖泥带水。
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用人单位刮起"实习风"
《服务导报》的记者最近从高校应届毕业生中了解到，今年到高校的用人单位，尤其是一些薪俸优厚、发展前途良好的抢手单位，纷纷要求学生到单位实习一阵子，短则一两个星期，长则两三个月，然后再作定夺。
据了解，往年用人单位很少要求学生到单位实习。双方见面，用人单位看过学生的自荐材料后，交谈一下算作面试，如果两相情愿则签合同，算"定"了。这"实习风"自然有其原因。
现在，企业之间的竞争很大程度上依赖于人才的竟争。招贤纳才成为企事业单位****的心愿。而往年那种简单化的招聘方式其弊端显而易见。首先自见材料的真实度值得怀疑。那上面有关奖惩、学业等事项都有待考证。第二，从材料上看学生那只能望文生义。况且高分低能、低分高能的人大有人在。企事业单位所需人才是着眼于实干的。强调是在现实工作环境下才能的运用和发挥。所以，严酷的竞争形式加上以往招聘方式的弊端迫使用人单位不得不作理性化思考，使人更趋向成熟。
在就业形式不容乐观的今天，教育界有关专家指出，高校和学生应对此作出积极的反映。高校应尽可能安排社会实践机会，学生在不放松理论学习的同时应注重实际能力的锻炼，面向社会求学，不能轻易放弃接触社会、涉足现实的机会、改变"书呆子"形象。人际关系协调沟通能力的锻炼尤其重要。
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人才的七个标准
几乎所有的企业都在为寻找人才发愁，"千金易得，一将难求"的感觉是大多数人事经理发出感叹。然儿纵使行业不同、伯乐眼光不一，对人才的看法却大体一致。与几位人事经理交谈后，发现希望他们找到的人才应具备七个方面的标准：
强烈的进取心
一个优秀的人才应具有极强的进取心，能克服困难，坚韧不拔，独立自主的做好自己的工作。那些生活无忧的人，是无法勇敢面对前进路上的困难的。
卓越的领导才能
不愿当将军的士兵不是好士兵。如果一个人自愿做好手头的一分工作，以"事不关己，高高挂起"的态度他所服务的公司，他将永运不可能为企业创造效益。能领导并激励别人的人，会与同事有良好的工作关系，并可努力帮助部署发挥他们的潜力。
较强的分析能力
对纷繁复杂的事情全面考虑，准确找到问题的实质，并得出合理得结论，这样的人才才具有较高才智，他们能对瞬息万变的商业竟争及时作出反映。
较强的表达交流能力
工作的大部分内容是与人交流沟通，简明而有说服力表达自己的观点，可对别人具有影响力。同时，人应以客观开放的态度吸取别人的建议及反馈。
创造性
这是指人才应有发现新的思想方法新的工作方法，及达到某个目标****途径的能力，我们经常会面临前所未有的变化，只有更富有创造性的工作，向一些基本的假设、传统的观念提出挑战，才能驾驭变化。
合作精神
一个成功的人才能领导一个集体以取得****成果，懂得激发周围人的热情，令他们团结一心在工作中最好的发挥个人及集体的作用。
正直的人格
优秀的人才应不具备私心，他有为所从事的事业或所服务的公司竭尽全力的思想，在每天的工作中都努力遵循诚实和正直的原则。
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人事部经理不喜欢的三种人
杨小姐在深圳一家公司已经做了五年的人事部经理。这几年随着公司业务的不断扩展，杨小姐常常去人才大市场和毕业生就业洽谈会上为公司招聘员工。屈指算算这五年经杨小姐面试的应聘者前后就有好几百人。
和杨小姐聊起这几年招聘生涯中，什么样的应聘者成功机会比较少，杨小姐说，就她的经验，有三种人比较不受各公司人事部的欢迎。
第一种就是见面不问青红皂白，开口就讲待遇的人。杨小姐说，这样的应聘者易重利、不关心应聘的工作对自己的发展有无益处，相信对公司未来也不会太关心，哪里待遇高就往哪里去。今年一月在深圳市内外院校毕业生就业洽谈会上，一位来自武汉一所大学的毕业生到杨小姐公司的"摊儿"前应聘。这个学生外貌气质、专业成绩都不错，但公司情况还没了解清楚就问待遇。杨小姐告诉他一个大概，他觉得低。下午这个学生再次来到杨小姐的"摊儿"前，说转了一圈各单位的待遇都差不多，和杨小姐"套近乎"，想再到公司来，可杨小姐已不打算聘他了。
第二种就是外表不整洁的应聘者。杨小姐说，穿着不整洁说明个人管理能力差，这样的应聘者即使被录用也容易被"炒"了。杨小姐有次为公司的下属电脑公司招聘物料管理员，有个应聘者其他方面都不错，人也老实，就是穿着邋遢。虽然不太满意，但因当时没有更合适的人，就录用他了。时间不长，用人部门反映这个员工工作没有条理，工作能力差，人事部只有换人了事。这事让杨小姐长了见识，以后再碰到这样应聘者就格外谨慎。
第三种就是自视甚高的应聘者，好象不是他来求职，到象是用人公司求他似的。杨小姐说，找工作本不存在谁求谁，但自视甚高者与同事相处不好，对公司负面影响非常大。一个人虽然能干，如果与人不能相处，他就具有破坏力。
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